« Vous êtes viré ! »
Trois mots brefs qui ont pourtant un impact qui n’est pas à prendre à la légère. Pour la plupart des directeurs commerciaux, ce sont aussi des mots très difficiles à prononcer.
Être un bon directeur commercial, c'est être capable de bien recruter, de savoir coacher et (malheureusement) de licencier lorsque c'est la meilleure chose à faire pour la pérennité de votre équipe ou entreprise.
Le licenciement, lorsque mal géré, peut en effet avoir des effets néfastes et persistants sur le moral de toute l'équipe commerciale.
Heureusement, il existe des façons de mettre fin à l'emploi d'une personne sans que cela doive être une expérience traumatisante. Nous allons vous expliquer comment gérer l'ensemble du processus de licenciement afin qu'il soit le moins pénible pour vous, pour la personne licenciée et pour le reste de votre équipe.
Deux problèmes auxquels vous serez confronté
Même si les cas de licenciement diffèrent suivant les situations et le secteur d’activité, le principal problème auquel sont généralement confrontés de nombreux directeurs commerciaux lorsqu'ils décident de licencier un membre de leur équipe est leur propre sentiment d'échec qui accompagne la prise de conscience que les choses ne fonctionnent tout simplement pas. Si vous êtes à la base du recrutement du commercial que vous vous apprêtez à licencier, ce sentiment peut être encore plus fort.
vous avez probablement consacré beaucoup de temps et d'efforts à la formation, à l'encadrement et à l'orientation de votre employé en insuffisance de résultats. Vous pouvez avoir l'impression qu'en le licenciant, tous ces efforts étaient en vain. Mais il est important de comprendre que ce n'est pas le cas.
En tant que directeur commercial, votre tâche consiste à tirer le meilleur de votre équipe et à répondre aux besoins de l'entreprise. Cela signifie que vous ne pouvez pas vous permettre de garder un membre de l'équipe qui n'est pas performant ou, pire encore, qui détruit le moral du reste de votre force de vente.
Vous prenez une décision difficile, mais qui s’avère être la bonne.
Le deuxième problème majeur auquel de nombreux managers et directeurs doivent faire face est la réaction, tout à fait normale, qui consiste à vouloir éviter les désagréments.
Les licenciements sont souvent chargés d'émotion. Le commercial concerné peut réagir avec colère, en cherchant des coupables ou en s'en prenant aux autres. Il y voit également l'occasion de faire savoir à son supérieur ce qu'il pense vraiment de lui, ce qui peut parfois être brutal à entendre. Malheureusement, cette situation est bien souvent difficile à éviter. Comme beaucoup de choses dans le domaine de la vente : vous n'y pouvez rien.
De nombreuses personnes ont du mal à gérer l'aspect conflictuel du travail et finissent par laisser les problèmes s'envenimer au lieu de les traiter au plus vite.
Vous pouvez atténuer ces deux problèmes en vous préparant, en planifiant et en faisant preuve de professionnalisme.
Licencier quelqu'un ne sera jamais agréable, mais en suivant nos lignes directrices, vous rendrez la chose supportable et vous vous retrouverez en position de force : le reste de votre équipe commerciale comprendra que vous avez pris cette décision pour le bien commun et qu'il vous a fallu du courage pour le faire.
Voici une liste de mesures à prendre pour que le licenciement se passe au mieux, pour que l'entreprise soit à l'abri de toute répercussion juridique et pour que vous, en tant que directeur commercial, continuez à être respecté par le reste de votre équipe.
Mettez en place un processus transparent qui commence bien avant le licenciement
La tentation d'utiliser la technique du sparadrap est forte lorsqu’on licencie quelqu'un : vous voulez probablement le faire rapidement.
Si cette méthode est facile pour la personne qui licencie, elle est absolument néfaste pour le moral du reste de votre équipe : le sentiment que vous pouvez être pris de court à tout moment, sans réelle notification du licenciement, et que l’on vous demande de partir n'est pas très agréable pour la plupart des gens.
Lorsque vous en arrivez au point où vous devez licencier quelqu'un, cette personne doit être parfaitement consciente de son insuffisance professionnelle (hormis quelques exceptions comme une faute grave survenue qui entrainerait une rupture du contrat de travail).
Avant que le couperet ne tombe, la personne licenciée doit avoir participé à de nombreuses réunions au cours desquelles on a tenté de l’aider. Votre commercial doit avoir reçu des avertissements écrits, avoir été mis en examen ou à l'essai, avoir bénéficié d'une gestion proactive pour l'aider à surmonter les problèmes et avoir eu suffisamment de chances de rectifier le problème avant même que le licenciement ne soit envisagé.
Et surtout, il ou elle doit savoir que le licenciement n’est pas loin et que c'est l'issue la plus probable si aucun changement dans son travail n'intervient.
Si vous avez fait tout cela correctement et conformément à une structure et à un processus d'entreprise clairement définis, la plupart des employés accepteront de partir par consentement mutuel plutôt que de vous forcer à les licencier. Vous laisserez en quelque sorte leurs échecs faire gros du travail à votre place.
Traiter les questions administratives à l'avance
Assurez-vous d'être parfaitement préparé à répondre à toutes les questions de la personne qui concernent son contrat de travail. Du moins les questions qui vous semblent raisonnables, telles que :
Quelle est sa période de préavis ?
Comment et quand les sommes qui leur sont dues seront-elles payées ?
Qu'advient-il de ses congés payés ?
Qu'en est-il des autres avantages ?
A-t-il ou elle droit à une indemnité de licenciement ?
Peut-il ou elle prétendre à une rupture conventionnelle ?
Vous ne voulez pas laisser de questions administratives en suspens, alors assurez-vous de connaître les réponses en avance.
La France dispose d'un droit du travail clairement défini qui précise comment et pourquoi vous pouvez licencier quelqu'un. Veillez à respecter le code du travail et les conventions collectives en place à chaque étape du processus, faute de quoi votre entreprise pourrait se voir infliger de lourdes sanctions financières. En France, elle pourrait même être amenée à comparaitre devant le conseil de prud’hommes.
Si une lettre de licenciement écrite est nécessaire, préparez-la et signez-la. Demandez également à votre département des Ressources Humaines si une lettre recommandée avec accusé de réception est nécessaire. Si vous avez besoin de trois avertissements écrits avant de pouvoir licencier quelqu'un, assurez-vous que ces derniers sont documentés, classés et accessibles. Peu importe le motif de licenciement, assurez-vous que les processus en place soient en accord avec la loi locale et d’avoir sous le coude les justificatifs nécessaires afin d’éviter les éventuels problèmes juridiques.
Demandez l'aide des RH ou du service juridique de l’entreprise
Ce point rejoint le précédent : si votre entreprise dispose d'un responsable ou d'un service des ressources humaines, vous devez l'impliquer à chaque étape de la procédure de licenciement. Veillez à ce qu'un représentant des Ressources Humaines assiste à toutes les réunions. Il ou elle vous guidera tout au long du processus de licenciement.
Les Ressources Humaines connaissent généralement les spécificités du droit du travail et les formalités administratives nécessaires pour protéger toutes les parties concernées. Elles peuvent également servir de médiateurs tout au long de la procédure afin de s'assurer que l'équité prévaut sur toute réaction émotionnelle que vous pourriez être amené à avoir.
Veillez à ce que le licenciement soit clair et direct
Le licenciement d'une personne est une expérience émotionnellement déchirante pour les deux parties. Si vous vous êtes préparé à ce moment et que vous avez bien géré le processus, vous pouvez (et devez) faire en sorte que le licenciement soit court et direct.
Ce n'est pas le moment de passer en revue tous les échecs et toutes les déceptions, ni de lancer des accusations et des blâmes. Ne restez pas vague : votre langage et votre message doivent être parfaitement clairs et ne donnez pas l'impression que la décision est sujette à discussion.
Rappelez-vous que ce n'est pas votre faute. Le licenciement n’a pas de motif personnel, alors évitez de vous excuser. Si vous avez donné à cette personne toutes les chances possibles d'améliorer sa situation, si vous l'avez soutenue et lui avez fourni les outils nécessaires pour réussir et que les choses n'ont pas marché, vous lui rendrez probablement service à long terme.
De nombreux managers ont dû licencier des personnes qu'ils appréciaient sur le plan personnel, ce qui peut s'avérer particulièrement difficile. Même si vous comprenez parfaitement leur situation, évitez de vous engager dans des négociations à ce stade de la procédure. Indiquez clairement que vous n'êtes pas là pour vous laisser entraîner dans une discussion.
Faites preuve de considération
Faire face à la réalité d'un licenciement peut être humiliant, alors ne rendez pas la situation plus douloureuse que nécessaire pour le commercial que vous licenciez. Il ou elle n'est peut-être pas fait(e) pour le poste, mais vous devez vous rappeler à quel point cette expérience peut être douloureuse.
Si les choses n'ont tout simplement pas fonctionné en raison d'une culture d'équipe opposée ou d'un problème de compétences, vous pouvez l'aider à retomber sur ses pieds. Examinez ce qu'il ou elle a fait de bien et proposez-lui de rédiger une lettre de recommandation ou de le recommander pour un autre poste.
Le moment du rendez-vous est également important. L'idéal est de le faire à la toute fin de la journée, de manière à ce que la personne puisse partir immédiatement après, plutôt que d'avoir à gérer toute une journée de travail et les questions de ses collègues par la suite.
Si votre entreprise autorise ce type de flexibilité, essayez de rendre leur départ aussi facile et indolore que possible. Pouvez-vous dispenser le salarié du préavis ? Ou peut-être trouver un compromis en laissant le commercial travailler à distance ?
Même dans les cas où cette personne vous a vraiment contrarié et a fait de votre vie un enfer pendant une longue période, vous devez mettre de côté les rancœurs et les émotions, car la façon dont vous gérez son licenciement sera remarquée par le reste de votre équipe.
Parlez-en au reste de votre équipe
Les licenciements ont un impact qui va bien au-delà de la personne licenciée. Il peut s'agir d'une personne très populaire parmi ses collègues et bien appréciée au bureau malgré ses mauvaises performances. Bien que cela soit très peu problable, il se peut également que ses collègues n'aient pas été informés de l'existence d'un problème.
Vous devez être parfaitement préparé à répondre aux questions et aux inquiétudes de l'ensemble de votre équipe : la dernière chose que vous souhaitez est de voir subvenir un abandon de poste par l’un de vos commerciaux phares que vous souhaitez garder.
Vous devez être honnête et direct afin d’éviter les rumeurs. Mais n'oubliez pas que vous devez également à la personne licenciée la confidentialité à laquelle elle a droit. Ne la blâmez pas et ne dites pas du mal d’elle devant le reste de votre équipe : chaque employé s'imaginera de l'autre côté de la conversation et il est difficile de faire confiance à quelqu’un qui dénigre les autres dans leur dos.
Assurez-vous de pouvoir communiquer clairement le plan de transition et la manière dont le licenciement affectera la structure de l'équipe et sa charge de travail.
Voici quelques questions simples auxquelles vous devrez répondre :
Qui prend en charge les clients de la personne licenciée ?
Qui est chargé d'informer les clients et quel est le message à faire passer ?
Existe-t-il un processus de transfert clairement défini ?
Il est également utile de leur donner l'occasion d'avoir des discussions individuelles avec vous : les gens sont souvent réticents à exprimer leurs craintes ou leurs préoccupations devant leurs collègues.
Il s'agit d'une période délicate dans la vie d'une équipe de vente et vous devez veiller à ce que leur moral soit aussi bon que possible.
Prenez le temps de réfléchir et d'apprendre avant de trouver un remplacement
Vous devrez très probablement remplacer la personne qui a été licenciée.
Identifiez la cause de licenciement en passant en revue ce qui n'a pas fonctionné afin de vous assurer que vous ne répéterez pas les mêmes erreurs. Assurez-vous de savoir repérer les qualités que vous recherchez chez votre prochain commercial (ainsi que les traits à éviter).
Vous pouvez également en profiter pour améliorer l'équilibre général de votre équipe commercial en recrutant pour combler les lacunes en matière de compétences. C'est aussi le moment idéal pour revoir votre processus d'intégration et de formation.
(CONSEIL BONUS : Si vous disposez d'un département des Ressources Humaines et que la situation le permet, élaborez un modèle de licenciement. L’employé qui quitte votre entreprise pourrait avoir une idée des raisons de son échec et ces informations peuvent s'avérer très précieuses à l'avenir).
Panna On Vaja!
C’est la devise de Pipedrive.
Vous entendrez « Panna on vaja » récité comme un mantra par toutes nos équipes.
C'est un dicton estonien très populaire qui pourrait se traduire par « il faut y aller à fond ».
Pas très sexy, n’est-ce pas ? Mais le message se prête parfaitement à la situation : faîtes ce qu’il y a à faire.
Il est peu probable que licencier un employé soit une expérience agréable (bien qu'il existe toujours ce type de personne).
Mais si vous gérez ce processus correctement, vous obtiendrez le respect et l'acceptation de toutes les personnes concernées, ce qui vous permettra de passer rapidement à autre chose et de continuer à développer votre entreprise.
