La méthode STAR est fréquemment utilisée dans le recrutement pour des postes de commerciaux, à la fois par les candidats et les recruteurs. Pour ces derniers, ce procédé donne un cadre, un fil directeur permettant de mener un entretien structuré et efficace. Pour tout savoir sur la méthode STAR, lisez la suite.
La méthode STAR : définition
La méthode STAR est une approche du recrutement dans laquelle le recruteur et le candidat passent en revue des expériences vécues par le candidat dans son parcours professionnel. L’acronyme de STAR correspond aux termes suivants : Situation, Tâche, Action et Résultat.
Cette méthode consiste à analyser des épisodes professionnels sous l’angle de la situation, de la tâche, de l’action et du résultat. Elle permet au recruteur de dérouler un entretien structuré et concentré sur les principales compétences recherchées, avec un angle pragmatique sur le processus. Du côté du candidat, c’est un moyen de présenter ses qualités de manière concrète et contextualisée.
Les compétences sont plus concrètes et s’inscrivent dans l’expérience de chaque profil, à la lumière du vécu professionnel. Le candidat sera amené à illustrer ses affirmations par des exemples précis. Au lieu de dire « Je suis dynamique » ou « J’ai de bonnes capacités d’adaptation », le candidat ou la candidate a l’occasion d’en faire la preuve en illustrant ses propos avec des situations spécifiques. La personne pourra démontrer comment elle a fait preuve de telle ou telle compétence attendue pour le poste.
En effet, selon le psychologue canadien Tom Janz, spécialiste des ressources humaines, le comportement passé d’une personne peut aider à prévoir son comportement à venir. Le recruteur aura donc une idée plus précise et plus réaliste de ce qu’il peut attendre du candidat s’il décide de l’embaucher. Cela est d’autant plus important que les profils de commerciaux terrain représentaient 60 % des postes ouverts au premier trimestre 2023. Il peut être difficile de savoir comment recruter un bon commercial. La méthode STAR a l’avantage de proposer un déroulement clair et simple.
Les 4 étapes de la méthode STAR
La méthode STAR propose une approche en 4 étapes distinctes, qui correspondent aux 4 lettres de l’acronyme :
Situation : la première étape consiste à étudier une situation rencontrée par le candidat dans son parcours professionnel.
Tâche : lors de la deuxième étape, il s’agit de préciser quelle(s) tâche(s) le candidat avait à réaliser dans cette situation.
Action : la troisième étape consiste à décrire les actions réalisées dans cette situation et selon les tâches qui étaient confiées au candidat.
Résultat : la quatrième étape permet de présenter les résultats obtenus suite à ces actions.
Concrètement, vous pouvez vous baser sur la méthode STAR pour analyser en contexte les compétences recherchées. Vous pouvez :
Sélectionner les 3 compétences clés indiquées dans l’annonce d’emploi
Demander aux candidats leurs réponses liées à chacune de ces 3 compétences essentielles
Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien de recrutement ?
La méthode STAR permet d’adopter une grille d’entretien d’embauche, afin de recruter en limitant les incertitudes. Elle permet :
D’organiser l’échange en lui donnant un cadre
D’utiliser une grille qui permet plus d’objectivité dans l’évaluation
D’obtenir d’une liste de questions à la fois ouvertes et précises
D’évaluer le candidat efficacement en lui permettant d’exposer à la fois ses hard skills et ses soft skills
De compléter les questions d’entretien d’embauche d’un commercial par une approche plus pragmatique
Gestion d’équipes et scaling des ventes
Guide de recrutement des commerciaux avec la méthode STAR
Les questions de la méthode STAR sont très utiles pour les entretiens de recrutement des commerciaux. Elles permettent d’étudier les compétences des commerciaux nécessaires pour le poste à pourvoir par le biais de leur pratique. Voici des exemples de questions pour chaque étape.
Situation
Quelle était la situation ? Quel était le contexte (l’entreprise, la clientèle) ? En quelle année était-ce ?
Pour aiguiller un peu plus le candidat, vous pouvez poser des questions plus précises, par exemple :
Comment était organisée l’équipe de vente ?
Quelle place occupiez-vous dans l’équipe de vente ?
Quelles étaient vos responsabilités en tant que commercial ?
Quelle était la durée du cycle de vente ?
Le candidat pourra fournir une vision d’ensemble de la situation.
Tâche
Les questions sur les tâches permettent de mieux comprendre l’expérience du candidat. Voici quelques exemples :
Quelles étaient vos tâches et responsabilités ?
Quels étaient vos objectifs commerciaux ?
Comment étaient-ils définis ?
Quelle était la taille de votre portefeuille clients ?
Quelle était votre manière d’évaluer les besoins des clients ?
Le candidat pourra expliquer les missions qu’il avait à réaliser dans ce contexte.
Action
Ces questions sont un moyen d’en savoir plus sur ce que le candidat a réalisé concrètement dans ses postes précédents.
Quelles actions avez-vous menées ?
Quelles ont été vos motivations pour agir ainsi ?
Quelles techniques de vente avez-vous utilisées ?
Comment avez-vous géré les objections de vos prospects ?
Sur quels outils et technologies vous appuyiez-vous ? Utilisiez-vous un CRM pour la vente ?
Comment gériez-vous vos interactions avec vos clients ?
Le candidat pourra expliquer ses actions concrètes.
Résultat
La partie Résultat est là pour vous donner une idée des solutions apportées par le candidat, et d’essayer de comprendre si leur impact a été positif.
Quels résultats avez-vous obtenus ?
Quel volume de ventes avez-vous réalisé ?
Quel chiffre d’affaires avez-vous réalisé ?
Avec combien de clients ?
Comment évaluez-vous votre réussite en tant que commercial ?
Le candidat pourra expliquer avec des informations précises (c’est-à-dire des données chiffrées) le résultat et tirer un bilan de son action.
Cette quatrième et dernière étape peut être complétée par une prise de recul sur l’expérience en question. Certaines questions permettront de pousser l’analyse plus loin. Par exemple :
Quelles autres options envisagiez-vous et pourquoi avez-vous préféré celle-ci ?
Qu’auriez-vous pu faire pour optimiser le cycle de vente dans ce cas précis… ?
Qu’est-ce que cette expérience vous a appris du domaine de la vente ?
Parmi les situations discutées, laquelle vous laisse le meilleur souvenir et pourquoi ?
Pourquoi pensez-vous que les situations dont nous avons parlé sont pertinentes pour notre entreprise ?
Pour conclure
Le principal avantage de la méthode STAR est de fournir un cadre systématique et concret pour l’évaluation des compétences requises.
Elle donne au candidat la possibilité de mettre en avant ses compétences par des exemples précis issus de ses expériences passées. Grâce aux réponses et aux commentaires du candidat, le recruteur pourra évaluer ses qualités, son approche et sa maîtrise des outils professionnels de vente. Donnez à vos équipes un CRM conçu spécifiquement pour les commerciaux. Nous vous proposons un essai gratuit de 14 jours de notre logiciel de vente.
