Recruter des commerciaux, c’est toujours un défi. Car il s’agit de rechercher les meilleurs communicateurs et chargés des relations. Une tâche rendue d’autant plus compliquée pour la simple raison qu’un bon commercial sait être convaincant et que vous en tant que recruteur serez obligé de creuser au-delà de ce savoir-faire pour connaître la personnalité de chaque candidat — et non pas simplement d’écouter des réponses standard et de faire face à des techniques de vente pratiquées mille fois auparavant.
Malgré le challenge pour trouver le bon candidat pour votre équipe, les postes de commerciaux restent les premières priorités d’embauche pour les recruteurs de talents.
Afin de vous aider à dénicher un bon commercial - un ou une vendeuse à la fois optimiste, dévoué(e) et qui est en accord avec la culture de votre entreprise - nous vous accompagnons tout au long de ce rendez-vous important en vous proposant les meilleures questions d’entretien commercial à poser avec des exemples de réponses attendues.
Les 8 meilleures questions réponses pour l’entretien d’embauche d’un commercial
Comment pouvez-vous être sûr d’embaucher le vendeur idéal avec les compétences, l’expérience, le savoir-faire et la personnalité adéquate pour les besoins de votre entreprise ?
Quel que soit le poste pour lequel vous passez cet entretien commercial, faites en sorte à ce que ces huit questions essentielles soient incluses à l’entretien d’embauche du responsable commercial :
1. Comment décririez-vous votre environnement de travail idéal en tant que commercial ?
Cette question vous permet de connaître leurs aspirations par rapport aux responsabilités permanentes qui leurs seront attribuées, leur équipe idéale, l’atmosphère au bureau souhaitée, et même la façon dont les tâches seront organisées et déléguées.
Étant donné qu’il n’existe pas de réponse unique à cette question d’entretien d'embauche commercial, cela vous permet de connaître ouvertement les aptitudes du candidat à réfléchir sur son travail, à développer ses compétences de manière continue et à aider ses collaborateurs à atteindre un but collectif au lieu de faire cavalier seul.
2. Comment avez-vous décroché votre meilleure vente ?
Avec cette question d’entretien d’embauche, votre technico commercial potentiel devrait pouvoir expliquer et détailler de manière exhaustive ses meilleurs atouts et talents en tant que vendeur.
La bonne réponse est celle qui révèle la manière unique d’un candidat à conclure une vente. Cela montre ses compétences en communication et la stratégie commerciale qu’il emploie.
Posez ensuite des questions de suivi pour en savoir davantage sur son état d’esprit face à ce succès, ainsi que sur la manière dont il a fait pour contourner les obstacles, et même la manière dont il a fêté cette vente.
3. Détaillez votre processus d’approche commerciale dans vos dernières fonctions.
Une question qui se penche sur la procédure de vente est un pur test de connaissance. Si votre candidat ne fait que parler des ventes qu’il a conclues lors de son dernier emploi, mais ne peut pas citer les différentes étapes du processus ou bien dire approximativement le temps qu’il a fallu pour cela, il est fort possible qu’il ne soit pas totalement honnête avec vous.
Tout se verra dans les détails, donc en tant que candidat idéal, vous devez pouvoir répondre à cette question, et - en tant qu’intervieweur - faire également attention aux réponses données.
Vous vous attendez à une réponse qui décrit clairement les actions qui ont été prises pour faire passer les perspectives jusqu’au bout du cycle de vente.
4. Quelle est la partie du processus de vente que vous appréciez le moins ?
Peu importe le secteur d’activité, l’honnêteté est importante, et vendre est un procès compliqué. Dans son travail, le commercial sera amené à tenir tête face à des personnes exigeantes, voire difficiles, à des obstacles dans le processus, à des refus et à des transactions ratées.
Même si les commerciaux veulent vraiment prendre part à ce processus, il est peu probable qu’ils soient toujours motivés et satisfaits à 100 %. Lorsque vous obtenez une première réponse, faites en sorte de poser des questions supplémentaires pour en savoir plus sur leur approche quand il s’agit de faire face à des moments difficiles.
5. Comment décririez-vous notre entreprise sur la base de ce que vous avez vu jusqu’à présent ?
Il ne suffit pas uniquement de trouver le meilleur candidat, vous devez également présenter un grand intérêt pour lui. En posant cette question d’entretien commercial vous vous assurerez que ce futur collaborateur ou collaboratrice saura dans quoi il ou elle s’engage et que le poste commercial, ainsi que le marché et l’activité de l’entreprise soient bien compris.
Cela vous permettra entre autres de savoir s’il s’était investi dans la recherche d’emploi et s’il avait pris le temps de bien préparer son entretien d’embauche. Un bon signe qu’il sait comment prospecter avant de prendre contact ou se présenter.
Cette réponse devrait révéler si vos candidats sont bien compatibles avec la culture de votre entreprise. Si votre entreprise attend un travail fait de façon intelligente plutôt que dure, mais que les candidats croient que vous les encouragez à faire des heures supplémentaires et à se défoncer au travail 24/7 - demandez-vous si ces personnes correspondent bien au reste de l’équipe et à l’entreprise.
6. Pourquoi envisagez-vous de quitter votre emploi actuel ?
C’est une autre question qui n’a pas de réponse exacte ou parfaite, mais qui est néanmoins importante pour toutes les entreprises et pour tous les postes à pourvoir.
La réponse obtenue doit mettre en avant les véritables intentions du candidat pour son nouveau poste. C’est une autre façon de dire « parlez-moi de vous » qui vous donne un aperçu général de ce qu’il projette dans sa carrière et sur ses capacités de réflexion.
Tant que la raison est bonne, comme une opportunité d’évolution ou même une occasion de pouvoir quitter un environnement qui ne correspondait pas à leurs personnalités ou à leurs styles de travail, vous saurez qu’il s’agit d’excellents candidats. S’ils parlent négativement de leur emploi actuel ou dénigrent leurs employeurs, méfiez-vous par contre.
Assurez-vous de poser plus de questions si leurs raisons de départ sont des choses qui pourrait également se produire dans votre entreprise.
7. Comment faites-vous pour rester à jour avec vos marchés cibles ?
Les réponses doivent vous indiquer les livres, les newsletters, les cours, les blogs et autres ressources que vos candidats utilisent fréquemment pour rester à l’affût et au fait de l’industrie. Enchaînez en demandant combien de temps ils consacrent chaque semaine ou chaque mois à l’apprentissage.
8. Comment organisez-vous vos journées ?
Grâce à cette question, vous connaîtrez la manière dont vos candidats organisent leurs tâches, leur processus commercial, leurs calendriers ainsi que leurs tableaux de bord commercial en général.
Une mauvaise réponse est celle qui indique explicitement qu’ils prennent des décisions au fur et à mesure, sans aucune logique ni aucun moyen de prioriser. Une excellente réponse dévoilera leurs habilités à commencer chaque journée avec un plan clair et qui définit bien leurs tâches et leurs performances à la fin de la semaine. Le complément parfait serait une expérience avec le CRM que vous utilisez dans votre entreprise pour organiser l’objectif de vente.
6 Questions pièges auxquelles vos candidats ne seront pas préparés
Un commercial expérimenté saura vous donner les réponses que vous voulez entendre. A l’aide de ces six questions imprévues vous en saurez un peu plus quant à ses motivations, ses expériences, ses prises de conscience, et vous pourrez potentiellement le prendre au dépourvu.
1. Quelles valeurs fondamentales tout bon vendeur doit-il posséder ?
La réponse à cette question vous permettra de voir ce qu’ils pensent vraiment d’une carrière dans la vente, ainsi que la façon dont ils pensent intégrer leurs rôles dans l’occupation de ce poste.
2. Quelle est votre aspiration professionnelle ultime ?
Ils n’occuperont pas toujours ce poste et ne resteront pas éternellement dans votre entreprise. Comment cela influencerait-il leurs projets à long terme ? Croient-ils que leurs carrières dans le domaine de la vente changeront des choses, ou s’agit-il seulement d’un travail qui sert à les occuper et à payer les factures jusqu’à ce que quelque chose de mieux arrive ?
3. Comment faites-vous pour garder le sourire pendant une dure journée ?
Il n'y a aucune façon d’avoir à réciter une réponse à cette question. Il est évident que c'est une question assez personnelle quand on y pense ; cela dépend plutôt de leur personnalité et de leur propre volonté de tirer meilleure partie de chaque situation.
4. Comment expliqueriez-vous notre produit ou service en une seule phrase ?
Il s’agit d’une variante de la question citée plus haut demandant la description de votre entreprise, mais de manière plus condensée.
5. Racontez une petite anecdote concernant un désaccord d’équipe que vous avez déjà eu. Comment l’équipe a-t-elle réglé le problème ? Quel rôle avez-vous joué ?
Une autre question à laquelle il est presque impossible de simuler une réponse improvisée. Lorsque vous posez cette question, vos candidats devront se remémorer de leurs expériences en équipe (négatives !) et les exposer brièvement dans un laps de temps restreint. Cela montrera leur maturité et leur volonté à trouver des solutions adaptées pour tout le monde.
6. Avez-vous déjà interrogé un prospect que vous avez perdu sur les raisons de son refus d’achat ? Qu’avez-vous retenu de cette expérience ?
C’est une façon à part de voir comment vos candidats gèrent le rejet et l’échec. Une bonne réponse révélera qu’ils visent toujours à tirer parti et à apprendre des transactions infructueuses, car les bons vendeurs cherchent à avoir des critiques constructives et des retours sur leurs performances.
Quel est le profil recherché d’un team player dans les ventes
Patrick Lencioni, un auteur à succès sur le leadership au niveau des ventes et la gestion d’équipe a couvert ce problème précis dans son livre : « Le coéquipier idéal : comment reconnaître et cultiver les trois vertus essentielles ».
Dans son livre, il expose trois traits caractéristiques que les entreprises ont besoin de tester pour recruter des coéquipiers dans une équipe de vente. Il prône même que ces traits caractéristiques à eux seuls sont plus importants que les compétences.
Il s’agit de :
· la modestie : un bon team player ne connaît pas de problèmes d’ego ou en ce qui concerne les statuts, il énumèrera les apports de travail des autres et tiendra compte du succès collectivement et non individuellement.
· l’enthousiasme : les coéquipiers cherchent toujours plus - plus de choses à apprendre, plus de responsabilité et plus d’occasions à s’engager.
· l’intelligence : les team players ont un bon sens des personnes, ils posent les bonnes questions et traitent efficacement avec les autres.
L’approche clé est de toujours rechercher les trois traits caractéristiques d’un coéquipier. S’il en manque un, ce représentant commercial peut corrompre l’équilibre, la productivité et même la confiance de l’équipe entière.
Par exemple, si un représentant commercial n’a pas le trait de modestie, il ou elle saura comment obtenir ce qu’il ou elle veut, même si c’est aux dépens de quelqu’un d’autre.
Comment trouver le commercial idéal pour votre équipe ?
Voici quelques-uns des meilleurs conseils d’entrevue pour vous garantir que vos candidats disposent de la modestie, de l’enthousiasme et de l’intelligence, et qu’ils s’habitueront rapidement et facilement à leurs nouvelles équipes.
Assurez-vous de ne pas travailler en silo
Une situation d’entrevue est idéale si elle devait se passer en plusieurs entretiens séparés où différents intervieweurs peuvent faire un débriefing avant un dernier échange avec les candidats.
Une autre option est de faire une entrevue avec un comité d'enquêteurs. Ces deux possibilités permettent aux interviewers de discuter des traits de personnalité qu’ils ont relevés chez les candidats et d’analyser leurs diverses réponses et comportements.
Organisez l’entretien dans une ambiance détendue
Pour les candidats qui parviennent à une étape ultérieure du processus d’entretien, vous pouvez les intégrer dans un environnement de travail avec des camarades du même rang, des supérieurs et des subordonnés, pour mission de résoudre des problèmes.
Ceux qui ont le sens du relationnel et de la collaboration prospéreront dans cet environnement et établiront rapidement une relation avec les autres.
Posez des questions d’entretien qui démontreront la personnalité, et pas seulement les compétences
Leurs compétences commerciales peuvent booster vos candidats loin dans un processus de vente, mais faites en sorte de tester comment ils interagissent avec les autres personnes. Quelques questions concernant le comportemental que vous pouvez poser :
Pouvez-vous être un bon coéquipier et être en conflit avec votre manager ?
Comment faites-vous face à une situation où vous n’êtes pas d’accord avec la façon dont votre équipe veut résoudre un quelconque problème ?
Que feriez-vous si vos résultats de vente pour le mois étaient nettement supérieurs comparés à ceux de tout le monde et que vous remarquiez que le moral de l’équipe est au plus bas ?
Il n’y a pas de réponses parfaites à ces questions, mais vous pouvez évaluer les véritables intentions et les capacités à donner les moyens aux autres à partir des réponses de vos candidats — à la fois verbales et non verbales. Un bon interrogateur lit entre les lignes.
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Quels sont les 7 « hard skills » qu’il faut-il rechercher chez un représentant commercial
Voilà, nous avons parlé des savoirs comportementaux, les « soft skills ». Maintenant, voyons les compétences techniques, les « hard skills ». Elles sont plus spécifiques, définies et mesurables et devraient à coup sûr être couvertes par vos questions d’entretien commercial.
Même si les fonctions commerciales peuvent varier (des postes d’entrée aux key account manager, et même aux postes de direction), il est crucial de rechercher ces qualités en tous vendeurs potentiels, et d’identifier leurs forces et leurs faiblesses.
La compréhension approfondie d’un cycle commercial. Un candidat à la hauteur devra avoir une connaissance approfondie des actions nécessaires pour chaque cycle commercial et identifier des moyens d’écourter certaines parties du cycle pour aider l’organisation à se développer. Recherchez cette compétence-là en demandant à vos candidats de vous indiquer les différentes étapes du cycle commercial d’une organisation hypothétique, voire la vôtre.
La qualification d’un lead. Une équipe commerciale qui qualifie convenablement les leads (les listes des clients potentiels) est assurément la meilleure équipe que vous puissiez avoir. Lorsque la qualification des leads est bien organisée et est correctement gérée, tous vos commerciaux seront plus productifs, effectueront des suivis avec plus de succès et seront mieux rémunérés.
La connaissance des produits et services. Obtenir des informations sur leurs connaissances à propos de ce qu’ils vont vendre indique à quel point ils seront enthousiastes tout au long de leurs entretiens commerciaux. Simulez un jeu de rôle conversationnel dans lequel vous êtes un client potentiel avec un produit spécifique que votre produit peut résoudre.
Une organisation de haut niveau. Prendre les devants depuis les premières étapes jusqu’à la conclusion des ventes est une démarche complexe. Rechercher cette compétence en demandant comment ils gèrent leurs emplois du temps sur une base hebdomadaire et quotidienne, leurs courriels, leurs to-do lists, ainsi que les outils et les techniques qu’ils utilisent pour suivre l’évolution de leurs tâches.
La capacité de résoudre des problèmes. Des problèmes surgiront inévitablement dans les responsabilités de vos candidats. Pour voir si vos candidats possèdent cette qualité, vous pouvez leur demander de décrire leurs situations de travail les plus stressantes dans le passé et comment ils les ont gérées.
L’optimisme. Les échecs et les défis font partie intégrante des ventes. Demandez-leur les échecs qui les ont contraints dans leurs dernières fonctions et les approches qu’ils ont utilisées pour y remédier.
Coachabilité. Les meilleurs représentants commerciaux sont ceux qui voient leurs développements comme un mécanisme permanent. Même lorsqu’ils se trouvent sur leurs meilleures positions possibles, ils sont capables de voir les domaines dans lesquels ils peuvent s’améliorer et se surpasser. Demandez comment ils préfèrent améliorer leurs compétences et à quelle fréquence ils le font.
Nos astuces pour vérifier une expérience commerciale réussie
Voilà, vous avez bien préparé vos questions d’entretien d'embauche commercial. Le seul petit problème : un bon vendeur est en général bien préparé pour y répondre.
Il est dans la nature des vendeurs d’être préparé à différents scénarios, il est donc plus délicat d’obtenir des réponses honnêtes chez les candidats commerciaux que chez presque tout autre candidat de poste différent.
Au-delà des questions classiques des entrevues commerciales, vous pouvez aller plus loin en leur demandant des réponses qui concernent profondément leurs performances dans leurs fonctions commerciales précédentes. Mais gardez à l’esprit que c’est aussi quelque chose qui peut être, et est souvent, apprise par cœur.
Toutefois, vous pouvez aller encore plus loin en posant d’autres questions pertinentes pour pousser vos candidats à apporter plus de détails.
Voici quatre exemples de questions que vous pourriez poser lors d’un entretien d’embauche afin de vous aider à différencier la vérité d’une bonne préparation :
Décrivez une période pendant laquelle vous aviez impacté de manière quantifiable votre équipe commerciale.
Parlez d’une période où vous avez largement dépassé vos objectifs de vente mensuels ou trimestriels.
Quel a été votre mois de vente le plus productif dans votre précédent poste ?
Parlez d’une vente que vous avez presque perdue, mais que vous avez réussi finalement à tourner à votre avantage et conclure.
Les réponses fournies impliqueront dans tous les cas un nombre tel que le chiffre d’affaires, le nombre de ventes ou un taux de conversion.
Maintenant, prenez le temps de récapituler l’historique plus loin. Il est facile de présenter des chiffres, mais il est beaucoup plus difficile de porter des explications sur le plan d’action qui a permis de les atteindre.
Posez donc les questions suivantes :
Comment avez-vous qualifié les leads durant cette période où vous avez dépassé vos objectifs ?
D’après vous, quelle action a le plus impacté votre succès ?
Êtes-vous parvenu à reproduire des résultats similaires à une autre occasion ?
Comment avez-vous identifié le problème dans la transaction que vous avez réussi à tourner en votre faveur ?
Plus vous creusez, moins ils seront préparés à répondre, vous pouvez donc être sûr qu’ils décrivent leurs expériences de vente du moment et ne font pas que réciter des réponses répétées.
Pour récapituler :
Lorsque vous recrutez des personnes pour des postes de vente dans votre entreprise, rappelez-vous que vous n’engagez pas seulement des personnes qui vous aideront à faire plus de chiffres d’affaires.
Vos nouveaux commerciaux doivent intégrer un groupe productif, cohérent et complet grâce à la pluralité des compétences, qui sont à la fois comportementales et spécialisées.
Assurez-vous qu’ils connaissent pleinement les responsabilités qui sont attribuées pour leurs fonctions, le type de prospects avec lesquels ils traiteront et la particularité de votre marché spécifique. Mais encore plus, vous avez besoin d’eux pour qu’ils soient en tout temps aptes à apprendre pour aider votre entreprise à toujours être compétitive face à la concurrence.
Créez une série de questions d’entretien commercial qui révéleront leurs enthousiasmes, leurs motivations et leurs expériences passées, et la manière dont celles-ci s’intégreront à la nature de leurs fonctions dans la vente.
Nous avons créé un guide de préparation d’entretien commercial personnalisable que vous pouvez téléchargez ici et l’utiliser pour vos prochains entretiens commerciaux.
Bonne embauche !
