Qu'il s'agisse de décider s’il s’agit du moment opportun pour recruter des commerciaux ou pour identifier les candidatures adaptées aux besoins de votre entreprise, une stratégie d'embauche vous aide à prendre des décisions de recrutement en fonction de ce qui est le mieux pour votre entreprise.
Votre stratégie d'embauche impactera également l’entreprise dans son ensemble : une bonne stratégie réduira le taux de roulement, vous fera économiser de l'argent et vous permettra de former une équipe de commerciaux capable de générer des revenus.
La façon d’embaucher des commerciaux a changé
En France, le recrutement de talents est un problème dans de nombreuses entreprises. À l’heure où les congés payés ou la mutuelle ne suffisent plus à attirer les bons candidats, les entreprises se doivent de trouver de nouveaux moyens de séduire pour rester compétitives sur le marché de l’emploi. Les entreprises mettent désormais en avant d’autres avantages, tels qu’une culture d’entreprise forte, l’accès à la formation continue ou encore la flexibilité des horaires de travail. Dans de nombreux secteurs, la pénurie de talent est belle et bien réelle et les Ressources Humaines, tout comme les cabinets de recrutement et recruteurs indépendants sont forcés d’adopter de nouvelles méthodes marketing pour attirer la bonne personne (et la garder).
Une fois sorties de la crise sanitaire, les entreprises se sont vues confrontées à une nouvelle réalité : celle du télétravail qui est devenu un critère clé pour un grand nombre de cadres qui recherchent désormais une certaine souplesse. Mais, tandis que la hausse des prix impacte fortement le pouvoir des Français, les salaires et autres compensations monétaires sont devenus un sujet qui n’est plus aussi tabou qu’avant : 38% des ont envisagé de changer d’entreprise au troisième trimestre 2022, soit une hausse de 4% par rapport pour au trimestre précédent, selon le dernier Baromètre Apec. Alors que le coût d’un recrutement se situe entre 3 000€ et 10 000€, il est d’autant plus important pour les entreprises d’engager la perle rare et, surtout, de la garder.
La rétention des talents
Même si le coût d’un recrutement se situe généralement sous la barre des 10 000€, les coûts directs et indirects d’une embauche ratée d’un commercial junior ou senior peuvent être beaucoup plus élevés. Les coûts directs peuvent s’élever jusqu’à 50 000€, tandis que les coûts indirects (liés aux ventes manquées, la baisse de motivation des autres employés ou encore une image de l’entreprise ternie qui peut lui fait perdre des clients potentiels) sont estimés entre 100 000€ et 150 000€.
Tandis que le cycle de vente devient de plus en plus complexe, les directeurs commerciaux se doivent de favoriser les efforts internes pour répondre à cette nouvelle réalité. Si de nombreux commerciaux quittent leur emploi en raison du manque d'opportunités de promotion et de perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, d'autres quittent leur entreprise car ils ou elles se sentent peu épanouis dans leur travail.
En tant que directeur commercial, il est essentiel de se concentrer sur la croissance et le développement professionnel de vos commerciaux et d’endosser le rôle de coach pour votre équipe. Vous devez vous concentrer sur la création de défis et d'opportunités pour aider vos représentants commerciaux à élargir leurs connaissances et à devenir meilleurs chaque jour.
Demandez-vous si vos employés sont engagés, stimulés, inspirés et s'ils ressentent un sentiment de camaraderie. Vous devez également cultiver la culture d’entreprise afin que vos équipes se sentent épanouies et impliquées dans leur travail.
La meilleure façon d’atteindre cet objectif ? Développer une stratégie de recrutement et d'intégration efficace.
L’importance d’une bonne stratégie de recrutement des commerciaux
Sans une stratégie de recrutement adaptée, vous risquez d’engager les mauvaises personnes et de vous retrouver dans un cycle coûteux de rotation des employés constante. Une stratégie d’embauche sans faille peut aider à fidéliser les commerciaux que vous engagez et influencer de manière significative les résultats et le chiffre d’affaires de votre entreprise.
Pour de nombreuses entreprises, les erreurs de recrutement sont très coûteuses : le départ d’employés clés peut également avoir un impact direct sur les ventes de votre entreprise. Il faut du temps pour remplir les postes vacants et, même lorsque vous trouvez la bonne personne, votre nouvelle recrue doit passer du temps à se former, se familiariser avec votre entreprise et établir des relations avec vos clients.
Jim Vaselopulos, l'auteur de The Leadership Podcast, insiste sur le fait que les entreprises peuvent éviter cette erreur critique. Il indique qu'il existe huit comportements à garder en tête lors du recrutement d’un commercial.
La curiosité : la tendance à identifier, à questionner et à rechercher des réponses
La remise en question : le désir et la capacité de recevoir et de traiter rapidement les commentaires et remarques négatives
La motivation : l'aisance à comprendre ce qui les motive vraiment, eux et les autres
L'écoute active : la capacité d'écouter le pourquoi, en plus du quoi, du comment et du quand
L'empathie : la capacité à s'identifier de façon sincère aux émotions d'un prospect
Savoir quand s’arrêter : la capacité de savoir quand s'accrocher et quand lâcher prise.
L’envie de croissance : elle permet d'atteindre des niveaux de réussite plus élevés
Le timing : la compréhension du moment où l'urgence est nécessaire et celui où il faut demeurer patient
« Il est possible de dépister ces comportements à l'aide de questions bien construites durant vos entretiens, en créant des situations qui permettent au candidat de les démontrer activement », ajoute-t-il.
Ce sont des questions bien posées, un pipeline de recrutement solide et un plan de rétention bien défini qui constituent les éléments fondamentaux d'une stratégie parfaite d'embauche de commerciaux. En posant des questions pointues aux commerciaux potentiels, vous pourrez identifier leurs expériences, leurs objectifs, leurs priorités, leur éthique de travail et leur personnalité : autant de critères importants à prendre en compte. Pour en savoir plus sur les questions à poser et les informations qu'elles peuvent vous aider à découvrir, vous pouvez consulter notre article sur les meilleures questions à poser lors d’un entretien d’embauche avec un commercial et les bonnes réponses à celles-ci.
9 étapes pour élaborer la stratégie de recrutement de commerciaux parfaite
Étape 1 : Savoir quand embaucher
Le cœur de toute stratégie d'embauche réussie dans le domaine de la vente exige que les chef(fe)s d'équipe embauchent leurs représentants commerciaux au bon moment.
Avant d'entamer le processus d'embauche, il est essentiel que vous soyez au courant des dernières tendances et nouveautés, tant dans le monde de la vente en général qu'au sein de votre propre entreprise. En restant à l'affût de ces tendances et en créant une prévision précise de la demande, vous serez en mesure de savoir si vous devez ou non de recruter des commerciaux supplémentaires.
Gardez un œil sur :
Les progrès de vos précédentes recrues : ce n'est que lorsque vous commencez à voir des résultats que vous devriez envisager d'ajouter des personnes à votre force de vente.
Le manque de temps : si vos représentants n'ont pas assez de temps dans leur journée pour entretenir leurs leads, ou qu'ils organisent plus de démonstrations de produits qu'ils ou elles ne peuvent en gérer, vous avez peut-être besoin de plus de monde.
La croissance prévue de l’entreprise : à mesure que votre entreprise se développe, il n’est pas rare de fixer de nouveaux objectifs qui dépassent les capacités de votre équipe actuelle, auquel cas il est sûrement judicieux d’embaucher.
Les processus d'achat compliqués : les nouveaux processus d'achat associés à vos produits et services les plus récents peuvent nécessiter des compétences techniques que vos représentants actuels ne possèdent pas. Si la mise en œuvre de nouvelles méthodologies commerciales est utile, la recherche de nouveaux talents peut potentiellement être une meilleure solution.
N'embauchez que lorsque le besoin de plus de représentants commerciaux se fait sentir.
Cependant, il est également important de se rappeler qu'il existe des circonstances extérieures à votre entreprise, ou même à votre secteur d'activité, qui peuvent affecter l'embauche, comme la pandémie de COVID-19 récemment. Nous aborderons les différentes façons de gérer le recrutement durant les crises sanitaires ou financières mondiales dans la dernière partie de cet article.
Étape 2 : établir un profil de poste pour votre entreprise
Une fois qu'il est clair que vous avez besoin de plus de personnes dans votre équipe, vous devrez établir un profil de poste afin d’identifier le type de commerciaux que vous voulez avoir dans votre équipe.
Cela comprend les compétences idéales recherchées mais également l'ensemble de leurs formations et expériences précédentes. Il est important que le profil soit spécifique à ce que votre entreprise considère comme une expérience pertinente : veillez donc à être spécifique. Après tout, la vente d'un produit SaaS d'entreprise dans un secteur btob n'est pas du tout la même chose que la vente d'une assurance.
Votre profil de poste doit s'éloigner des termes flous comme « très performant » et se concentrer sur le type de représentant commercial qui a de l'expérience dans les domaines suivants :
La vente dans un domaine spécifique : un commercial qui a vendu des produits financiers aura des compétences et des connaissances différentes de celles d'un représentant qui a vendu des soins de santé ou des assurances
L’aptitude à décrire des services complexes : particulièrement vrai pour le domaine de la tech, vos commerciaux doivent être capables d'expliquer des systèmes compliqués de manière digeste à leurs clients
De l’expérience dans un rôle multifonctionnel : un commercial qui sait être multitâche et jongler avec diverses responsabilités liées à ses fonctions commerciales peut s'avérer être un atout inestimable pour l’entreprise
L’utilisation d’un outil ou d’une application : le recrutement de représentants familiers avec les outils de vente utilisés par votre équipe réduira leur temps d'intégration
Inside sales vs outside sales : la vente interne et externe requiert des stratégies et une expérience différentes
Il est important que votre profil de poste reflète l'ensemble de votre écosystème commercial. Plus le profil d'un représentant se rapproche de votre recrutement idéal, plus il lui sera facile d'appréhender votre produit et de s'intégrer.
Étape 3 : Posez les bonnes questions et adoptez les bonnes techniques
L'élaboration d'une stratégie d'entretien qui mesure les caractéristiques et compétences de votre candidat est cruciale afin de s'assurer que vos recrutements commerciaux conviennent à votre entreprise.
Une étude sur l'acquisition de talents par Glassdoor a révélé que 69% des entreprises attribuaient leur incapacité à recruter des représentants commerciaux de qualité à des processus d'entretien défaillants. L'étude a également révélé que les entreprises qui ne disposent pas d'un processus d'entretien standardisé sont cinq fois plus susceptibles de faire un mauvais choix d'embauche que celles qui ont mis en place une stratégie d’embauche claire.
Les bons profils commerciaux possèdent des caractéristiques évidentes qu'un futur membre de votre équipe commercial doit posséder, comme la capacité à bien communiquer et un enthousiasme évident pour la vente. Cependant, il est également essentiel que le candidat comprenne le comportement des acheteurs et sache établir de bonnes relations avec ses prospects.
Commencez par poser quelques questions d'introduction, telles que :
Quel était votre rôle dans un processus commercial précédent qui a porté ses fruits ?
Comment décririez-vous votre technique de communication avec un prospect ?
Pensez à une occasion où vous n'avez pas réussi à atteindre une étape de vente ou un quota. Comment l'avez-vous surmonté et qu'est-ce que cela vous a appris ?
Si vous deviez choisir : choisiriez-vous d'atteindre votre quota et gagner de nouveaux clients ou de garder un client existant satisfait ?
Vous devriez ensuite vous pencher sur leur mentalité et leur approche du travail en posant des questions telles que :
Quand avez-vous renoncé à un prospect, et pourquoi ?
Quels sont les obstacles courants auxquels vous êtes confronté ? Comment les gérez-vous ?
Qu'est-ce qui vous semble le plus gratifiant dans le domaine de la vente ?
Parlez-moi d'une expérience passée dont vous pouvez être fier.
Quel environnement au sein de votre équipe met en évidence votre esprit de compétition et comment avez-vous utilisé cette expérience pour améliorer votre approche commerciale ?
Le but est d’obtenir une compréhension plus profonde de leurs objectifs et intérêts, ainsi que de leur approche des subtilités de la vente. Lodewijk de Stoppelaar, responsable commercial chez Recruitee, va encore plus loin en établissant des fiches d'entretien. Il recommande d'établir une fiche qui comporte sept caractéristiques que vous recherchez chez votre prochaine recrue.
« Les fiches d'évaluation vous aident à suivre l’évaluation de l'entretien en temps réel. Sinon, vous risquez d'oublier des détails importants de l'entretien », a-t-il déclaré.
Étape 4 : créez une fiche de poste gagnante
Une erreur fréquente commise par les entreprises lorsqu'elles rédigent une description de poste est d'essayer d'expliquer en détail tous les aspects du poste en question. Au lieu de submerger le candidat avec un raz-de-marée d'informations, il est préférable de rédiger une description du poste en question claire et concise.
Expliquez clairement le poste et ses responsabilités, en couvrant notamment :
Les principales tâches et responsabilités
Le produit ou service phare de votre entreprise
La potentielle rémunération
La culture et vision de votre entreprise et la manière dont le candidat devra s'intégrer à votre équipe
Détaillez les objectifs, responsabilités quotidiennes ou mensuelles, ainsi que les compétences et qualifications souhaitées dans votre annonce.
Veillez à parler de votre entreprise et du poste à promouvoir de manière à attirer le candidat idéal. Il doit être rédigé sur le ton de votre entreprise et être imprégné de l'enthousiasme, de la ferveur et de la motivation d'un représentant commercial. Après l'avoir lu, le candidat doit être enthousiaste à l'idée de rejoindre votre équipe.
Voici un exemple inventé de ce à quoi pourrait ressembler la description d'un poste pour une entreprise qui vend un outil SaaS destiné à aider les gestionnaires de locations de courte durée à maximiser leurs revenus et à améliorer les avis de leurs clients :
En tant que commercial, vous serez amené à aider les gestionnaires de locations à court terme à améliorer l'expérience de leurs clients.
Votre objectif sera d'inciter les gestionnaires de propriétés à investir dans une solution digitale qui fournit des outils de pointe, tels que des guides numériques et un solide programme de partenariat d'affiliation qui, non seulement plaira à leurs clients, mais améliorera également leurs avis et bénéfices.
Vous jouerez un rôle central dans l'amélioration de la relation entre le locataire et l'hôte, puisque les hôtes pourront communiquer avec eux par le biais d'un chatbot en temps réel qui parle leur langue maternelle. Votre réussite nous aidera non seulement à nous étendre afin de toucher plus de clients potentiels, mais vous ferez également partie d'une entreprise à la pointe de la technologie dont la mission première consiste à améliorer l'expérience de location à court terme et révolutionner le marché.
En général, utilisez la forme active afin de susciter l'enthousiasme. Mettez en évidence la culture unique de votre entreprise et faites en sorte que le poste se distingue des autres.
Étape 5 : Les qualités à rechercher en priorité
Une expérience commerciale est primordiale lorsqu'il s'agit de choisir le bon candidat, mais quelles autres qualités devez-vous rechercher chez un commercial ?
Ne confondez pas cette étape avec les parties précédentes de la stratégie qui portent sur le profil de recrutement de l'entreprise. Les qualités que vous recherchez chez les bons candidats signifient qu'il faut se concentrer sur les traits de caractère et soft skills qu'ils ou elles possèdent et vont au-delà de ce qu’il y a marqué sur leur CV.
Le candidat peut-il être coaché ? Est-il autonome et plein de ressources ? Même si un représentant commercial est bon sur le papier, il doit être ouvert à la formation et être apte à gérer les situations difficiles.
Essayez de déduire si votre candidat possède des qualités telles que :
La débrouillardise. Le candidat est-il doué dans la résolution de problèmes ? A-t-il déjà occupé un poste, peut-être dans une startup, où il a été amené à prendre des décisions dans l’urgence ? Essayez de jauger son savoir-faire en la matière en posant des questions qui vont dans ce sens lors de l’entretien.
La volonté d’apprendre. Si vous n'êtes pas en mesure de former un représentant pour qu'il s'améliore, il vous sera difficile d’en faire un bon membre d’équipe. Il n'y a rien de pire qu'un commercial qui pense déjà tout savoir. L'implication dans le sport et les matières enseignées à l'école (par exemple, les cours de musique) sont d'anciens indicateurs de sa capacité à être coaché.
La résilience. Même les meilleurs commerciaux du monde ne remportent pas tous les deals dans leur pipeline. Un bon représentant commercial doit être optimiste. Demandez-lui comment il ou elle a surmonté les échecs passés dans sa carrière : sa réponse est-elle optimiste ou pessimiste ?
Le travail d'équipe. Une équipe commerciale ne peut atteindre ses objectifs que si chaque commercial travaille à la réalisation des objectifs du groupe et à l'obtention de récompenses individuelles. Si un représentant hésite à partager des informations, des commentaires et des conseils avec les autres membres de l'équipe, cela pourrait devenir un problème sur la durée.
L’ambition. Une compétitivité saine n'est jamais une mauvaise chose. Recherchez des candidats qui ont la volonté de réussir et le désir de briller dans leur travail. Leur demander quelles sont leurs ambitions professionnelles est une bonne façon de commencer, mais vous pouvez en découvrir davantage en leur demandant ce qu'ils ou elles attendent du poste.
Étape 6 : Construisez un pipeline de recrutement efficace
Lorsque vous recrutez des commerciaux, vous devez faire en sorte que le processus de recrutement les attire et les encourage à s'intéresser au poste.
Pour ce faire, vous devez notamment placer vos offres d'emploi sur les sites où ils ou elles passent leur temps. Le premier endroit évident est un site où la plupart des représentants commerciaux se trouvent constamment : LinkedIn.
La plupart des profils LinkedIn contiennent des informations de contact directes que vous pouvez utiliser pour contacter un candidat. De plus, la fonctionnalité Recruiter de LinkedIn facilite encore plus votre recherche.
Cependant, même si l’utilisation de réseaux sociaux tels que LinkedIn peut se montrer fructueuse dans votre processus de recrutement, vous devez donc également sortir des sentiers battus et poster vos annonces dans d’autres jobboards afin de maximiser vos chances de trouver votre futur commercial. Des sites d'emploi spécialisés dans le recrutement de commerciaux tels que Moovago, Uptoo ou encore Agentco peuvent mettre en lumière votre offre d'emploi auprès des bonnes personnes.
Enfin, les responsables commerciaux devraient puiser dans leur réseau et contacter d'autres organisations pour leur demander des recommandations. L'envoi d'un email à d’anciens collègues pour leur demander s’ils ou elles connaissent quelqu'un qui pourrait convenir au poste est un excellent moyen d'attirer des candidats.
Une fois que vous commencez à acquérir une liste de candidats, un bon CRM peut vous aider à rester organisé en créant un entonnoir d'embauche qui vous permet d'avoir une vue d'ensemble du nombre de candidats que vous avez dans votre processus de recrutement.
Étape 7 : Faites passer un test à vos candidats
Avant d'envoyer une offre à un candidat, il est important de tester ses capacités. Aussi bon qu'un candidat puisse paraître sur le papier ou lors d'un entretien, rien ne montre ses véritables capacités comme un test en situation réelle.
Par exemple, si vous êtes une entreprise dans le milieu de la tech, vous pouvez demander à un représentant quelle est sa solution SaaS préférée et pourquoi. Pendant qu'il ou elle vous donne sa réponse, analysez la façon dont il ou elle décrit la solution et fait la promotion de ses avantages. Une fois terminé, si vous avez envie d'en savoir plus, vous savez qu'il ou elle a passé le test. Cela vous aidera également à discerner leur vivacité d'esprit et à détecter leur capacité à établir un lien émotionnel avec leur audience.
Vous pouvez également soumettre vos candidats à un test écrit. Étant donné que les commerciaux communiquent également beaucoup par écrit, il est important de vérifier leurs compétences écrites en même temps que leur dextérité verbale.
Un test écrit peut être aussi simple qu'un représentant qui donne la réponse à la question suivante : « Qu'avez-vous appris à l'école ou dans vos anciennes expériences professionnelles qui vous aidera dans ce poste, et pourquoi ? ». Cependant, si vous voulez rendre ce test plus adapté au poste à pourvoir, montrez-leur un email d'un prospect et demandez-leur d'y répondre. Recherchez des candidats qui répondent non seulement avec d'excellentes compétences écrites, mais qui transforment l'engagement du client en une opportunité en gardant les lignes de communication ouverte. Vous pouvez également soumettre vos candidats à une simulation d'appel : une mise en situation vous permettra d’en apprendre beaucoup sur votre candidat.
Vous pouvez vous faire une idée de leurs aptitudes commerciales et de leur compréhension du secteur en leur posant des questions telles que :
Décrivez votre entonnoir commercial idéal et la façon dont vous avez réussi à clôturer une vente importante ?
Quelles étaient les caractéristiques des prospects et comment auriez-vous pu utiliser cette expérience fructueuse pour améliorer vos processus commerciaux ?
Quelles sont les caractéristiques actuelles de la concurrence dans le secteur du [le marché de l'entreprise] ?
Que feriez-vous pour obtenir des taux de conversion plus élevés dans l'entonnoir commercial de l'entreprise ?
Le fait de poser des questions difficiles peut mettre en évidence les failles dans la compréhension du rôle du candidat. Compte tenu du coût d'une mauvaise embauche, il est préférable de le faire avant la signature du contrat.
Étape 8 : Évaluez les meilleurs candidats les uns par rapport aux autres
L'une des tâches les plus difficiles est de choisir entre deux candidats solides. Il existe un dernier test que vous pouvez faire pour séparer les meilleurs des bons : un test de coaching.
L'une des principales qualités d'un bon représentant commercial est sa capacité à accepter les critiques constructives et à les mettre à profit. Un commercial peut avoir l'air parfait sur le papier, être vif et être capable de vendre votre produit à n'importe qui, mais si une erreur est survenue parce qu’il ou elle n’a pas pris le temps de se former à une nouvelle technologie ou méthode de vente, c'est un énorme signal d'alarme.
Vous avez besoin de commerciaux dans votre équipe qui sont résilients, qui peuvent prendre des directives et qui ont le désir de s'améliorer, même s'ils paraissent être déjà au sommet de leur art.
La meilleure façon de trouver ces stars est de critiquer leurs réponses aux tests verbaux et écrits que vous leur avez donnés et de voir comment ils réagissent.
L'idée est de les mettre sous pression et d'observer comment ils réagissent aux critiques. S'ils se mettent sur la défensive et sont contrariés par vos commentaires, imaginez ce qu'ils ressentiront s'ils se font dire « non » toute la journée par des prospects.
Les commerciaux doivent avoir une volonté sans faille et savoir que la vente est une activité de longue haleine. L'utilisation de cette tactique à la toute fin de votre processus d'entretien vous aidera à déterminer qui peut supporter la pression et qui se présentera chaque jour prêt à donner le meilleur de lui-même.
Étape 9 : Faites une offre au meilleur candidat et concentrez-vous sur sa fidélisation
Si le candidat a coché toutes les cases, il est temps de lui proposer le poste.
Mais n'oubliez pas que le recrutement va dans les deux sens : même si vous espérez que le représentant commercial rejoigne votre équipe, vous devez encore le ou la convaincre que votre entreprise possède l’environnement idéal dans lequel il ou elle pourra s’épanouir. Vous devez utiliser votre offre d'emploi pour mettre en évidence les raisons pour lesquelles le poste lui convient et présenter clairement les conditions de rémunération et les avantages du poste.
Veillez surtout à ce que votre offre arrive dans leur boîte de réception en temps voulu. Rob Scott, directeur général d'Aaron Wallis Sales Recruitment, suggère d'envoyer une offre écrite dans les 24 heures suivant l’entretien final (ou, au plus tard, dans les 72 heures).
Rares sont les personnes qui démissionnent de leur emploi avant d'avoir reçu une offre d'emploi par écrit. L'arrivée ponctuelle d'une lettre d'offre d'emploi indique que vous savez prendre des décisions et que vous êtes enthousiaste à l'idée que la personne rejoigne votre équipe sur le long terme. Bien que rien de tout cela ne soit nécessairement vrai, une offre tardive peut suggérer une perte d'intérêt, un manque d’intérêt ou simplement une mauvaise organisation ou une infrastructure bureaucratique trop lourde.
Ne laissez pas les meilleurs commerciaux vous filer entre les doigts et offrez-leur un plan de rémunération compétitif. Les employés qui se sentent valorisés sont plus susceptibles de travailler plus dur et de rester plus longtemps dans l’entreprise, ce qui permet à votre entreprise d'économiser du temps et de l'argent. Si vous ne disposez pas d'un plan de rémunération solide, vous pouvez en élaborer un à l'aide de ce guide sur les commissions et plans de rémunération dans le domaine de la vente (article en anglais).
Si l'offre est acceptée, la dernière étape de votre stratégie de recrutement de commerciaux doit se porter sur la rétention. Une solide stratégie d'intégration et de fidélisation peut combler les lacunes de votre équipe commerciale et vous aider à garder vos nouvelles recrues plus longtemps. L’onboarding ne doit pas donner à vos nouveaux représentants commerciaux l'impression d'avoir été jetés dans le grand bain sans avoir pied.
Au contraire, ils doivent être progressivement responsabilisés au cours de leurs premiers mois dans votre entreprise. Profitez de ses premières semaines dans l'entreprise pour lui présenter les chef(fe)s d'équipe, ainsi que les autres commerciaux et pour l'immerger dans la culture de votre entreprise.
Une fois que votre commercial se sent à l'aise, vous pouvez commencer à l'impliquer dans vos processus commerciaux. En leur donnant des informations sur vos produits et services et en leur transmettant des ressources sur vos processus commerciaux, vous leur permettrez de s’immerger dans son travail beaucoup plus rapidement.
Pour conclure
Comme nous l’avons vu, les coûts directs et indirects d’un mauvais commercial peuvent se montrer élevés et être un frein à la croissance de l’entreprise. Cependant, en possédant une bonne stratégie de recrutement, en posant les bonnes questions lors des entretiens et en utilisant les bons outils à votre disposition tels qu’un CRM pour garder un œil sur votre processus d’embauche et en postant vos fiches de poste sur les sites où vos candidats idéals se trouvent, vous pouvez améliorer et fluidifier vos embauches.
Le recrutement des bons commerciaux, c’était à dire ceux qui correspondent aux valeurs de votre entreprise et qui sont doté(e)s des capacités que vous recherchez en priorité, peut avoir un impact considérable sur la réussite globale de votre entreprise, qu’il s’agisse de sa croissance ou de la fidélisation de son portefeuille de clients : accordez-y donc autant d’importance qu’à vos activités commerciales.
