Desde avaliar se é o momento certo para contratar vendedores até identificar quais são os candidatos mais dinâmicos, uma estratégia de contratação ajuda você a fazer escolhas de recrutamento com base no que é melhor para o seu negócio.
Sua estratégia de contratação também terá um impacto maior em toda a empresa: uma estratégia de contratação de vendas bem definida reduzirá a rotatividade, economizará dinheiro e permitirá que você cultive uma equipe de vendas de primeira classe, que gera receita.
É por isso que as empresas nos Estados Unidos gastam 15 bilhões de dólares por ano treinando vendedores e outros US$800 bilhões em incentivos para retê-los.
Neste artigo, vamos analisar em profundidade como o recrutamento de vendas mudou no passado recente, saber por que uma estratégia para contratar vendedores e gerentes de vendas é importante e delinear nove etapas para construir uma estratégia de contratação de vendas perfeita.
Índice
Nossa maneira de contratar para vendas mudou
Ano passado, o especialista em Recursos Humanos da Universidade da Pensilvânia, Peter Cappelli, fez uma observação sombria: as empresas nunca contrataram tantas pessoas ou gastaram tanto dinheiro no processo de contratação como hoje em dia. Mas estamos fazendo um péssimo trabalho ao contratar e reter as pessoas certas.
Na verdade, um estudo de talentos de vendas de 2018 descobriu que a taxa média de perda de representantes de vendas é historicamente baixa, de apenas 16%. O estudo também descobriu que os representantes de vendas levam um ano inteiro para atingir a produtividade total.
Então, o que está errado? Capelli escreve que as empresas costumavam se concentrar mais em processos de desenvolvimento interno e promoções para preencher as vagas. Agora, elas mudaram seu foco para buscar candidatos externamente.
Em teoria, esse método deve economizar tempo e dinheiro: o candidato qualificado requer menos treinamento e estará pronto para contribuir desde o primeiro dia. Na prática, tem sido difícil encontrar esses colaboradores externos. Isso ocorre porque, conforme a tecnologia se torna mais complexa, encontrar candidatos qualificados com experiência aplicável é um desafio. Além disso, esses representantes muitas vezes exigem uma remuneração mais alta, colocando-os em risco de serem atraídos por um concorrente que fizer uma oferta melhor.
E, uma vez que os empregadores encontram o candidato perfeito, é incrivelmente difícil mantê-los. Por que é assim? Ironicamente, 45% dos vendedores relatam deixar seus empregos devido à falta de oportunidades de avanço na empresa.
Assim, as equipes de vendas reduzem as promoções internas, e as novas contratações se tornam difíceis de reter porque sentem que há pouco espaço para subir degraus na empresa.
Mas, esse é apenas um dos motivos pelos quais tem sido difícil reter as contratações em vendas.
Como os processos de compra mudaram?
O advento da Internet colocou as informações do produto ao alcance de seus clientes potenciais. Desde então, os representantes de vendas têm que se concentrar em explicar por que e como seu produto ou serviço é uma solução superior à da concorrência, exigindo que analisem dados e pensem de forma mais estratégica do que os vendedores do passado.
Isso forçou os líderes de vendas de hoje a recorrer a estratégias e técnicas de vendas que atraiam representantes alinhados a esse novo processo de compra.
No entanto, as novas estratégias de contratação ainda consideram essenciais certos aspectos-chave da função de um representante de vendas, como desenvolver leads, qualificar clientes potenciais e se adaptar às diferentes motivações do comprador. Por outro lado, essas habilidades agora são esperadas dos candidatos.
As habilidades de vendas de duas décadas atrás, que eram consideradas pontos fortes, tornaram-se os requisitos mínimos de hoje. Por exemplo, “desenvolver leads de vendas” era um requisito em 30% dos perfis de empregos de vendas antes de 2000, mas apenas em 8% em 2014.
Retendo os melhores talentos
Reter os melhores talentos pode ser desafiador. Como o processo de compra atual exige competências adaptadas, os gerentes de vendas precisam elevar seus esforços internos de engajamento. Enquanto muitos representantes deixam o emprego por falta de oportunidades de promoção, outros o deixam porque se sentem como ratinhos girando em uma roda.
Como gerente de vendas, é fundamental focar no crescimento e desenvolvimento profissional, e atuar como um coach para sua equipe. Você deve se concentrar na criação de desafios e oportunidades para ajudar seus representantes a expandir seus conhecimentos e se tornarem melhores a cada dia.
Pergunte a si mesmo se seus funcionários estão engajados, desafiados, inspirados e se possuem um senso de camaradagem dentro de uma cultura de ambiente de trabalho positiva que você se esforçou para cultivar.
A melhor maneira de alcançar o sucesso é começando do início: com uma forte estratégia de recrutamento e integração.
Estratégia de contratação de vendas: por que é importante?
Sem uma estratégia para contratar vendedores, você se arrisca a fazer uma péssima contratação e acabar em um ciclo custoso de rotatividade constante.
Uma estratégia de vendas robusta pode ajudar a reter as contratações de vendas e, de quebra, influenciar significativamente os resultados financeiros de sua empresa.
Para muitas empresas, os erros de contratação se tornam um prejuízo que não pode ser revertido. De acordo com o estudo Harvard Business Review mencionado no início deste artigo, a rotatividade também pode ter um impacto direto nas vendas da sua empresa. Cargos com vagas abertas levam tempo para serem preenchidos e, mesmo quando você acerta na contratação, o novo vendedor ainda precisa de tempo para pegar o jeito e construir relacionamentos com os clientes. De uma forma ou de outra, suas metas de vendas estão sendo afetadas.
Jim Vaselopulos, autor do The Leadership Podcast, insiste que é possível evitar esse erro. Segundo Jim, existem oito comportamentos que ele correlaciona com a contratação de vendedores:
Curiosidade: a tendência de identificar, questionar e buscar respostas
Feedback: o desejo e a habilidade de receber e processar rapidamente o feedback
Motivação: conforto em compreender o que realmente motiva a si mesmo e aos outros
Ouvir: a capacidade de ouvir o porquê, além de o quê, como e quando
Empatia: a habilidade de se identificar sincera e autenticamente com as emoções de um cliente potencial
Finalização: a capacidade de saber quando persistir e quando abandonar uma oportunidade
Mentalidade de Crescimento: a perspectiva que permite níveis elevados de realização
Momento: a compreensão de quando a urgência é necessária e quando é preciso ser paciente
“É possível identificar esses comportamentos com perguntas bem elaboradas, criando situações que permitam que um candidato para a área de vendas possa demonstrá-los ativamente”, diz ele.
São essas etapas, perguntas, situações e demonstrações, junto com um funil de contratação estruturado e um plano de retenção, que formam os componentes básicos de uma estratégia de contratação perfeita para vendas.
Fazer perguntas pontuais em uma entrevista com candidatos a representante de vendas pode ajudá-lo a identificar suas experiências, objetivos, prioridades, ética de trabalho e personalidade – todas as peças essenciais do quebra-cabeça de contratação. Para saber mais sobre que tipos de perguntas fazer e quais informações elas podem ajudá-lo a descobrir, leia nosso artigo sobre as perguntas e respostas favoritas de especialistas em vendas durante entrevistas.
Iremos nos aprofundar em como desenvolver essas questões logo mais, na terceira etapa abaixo.
Nove etapas para construir a estratégia perfeita de contratação de vendedores
Etapa 1: Saiba o momento certo para contratar
A espinha dorsal de qualquer estratégia de contratação de vendas bem-sucedida exige que os líderes de equipe contratem representantes de vendas no momento certo.
Antes de iniciar o processo de contratação, é fundamental que você esteja atualizado com as últimas tendências e padrões no mundo das vendas em geral e dentro de sua própria empresa. Manter-se alerta a esses sinais e criar uma maneira de gerenciar a demanda de forma previsível e acurada o ajudará a discernir se é ou não um bom momento para trazer mais representantes.
Fique atento a:
Progresso de suas contratações de vendas iniciais: somente quando começar a ver os resultados você deve considerar adicionar mais pessoas à sua equipe.
Tempo insuficiente no dia: se seus dados mostrarem que seus representantes não têm tempo suficiente no dia para acompanhar os leads ou estão agendando mais demonstrações do que podem suportar, talvez você precise de braços extras.
Crescimento projetado: conforme sua empresa cresce, você pode definir novos objetivos e metas que estão além das capacidades de sua equipe atual. Se for esse o caso, é hora de expandir.
Processos de compra complicados: novos processos de compra associados a seus produtos e serviços mais recentes podem exigir habilidades que seus representantes em exercício não possuem. Embora a implementação de novas metodologias de vendas seja útil, encontrar novos talentos pode ser a melhor resposta.
Resumindo: contrate apenas quando seus dados e tendências comprovarem a necessidade de mais representantes de vendas.
No entanto, também é importante lembrar que existem circunstâncias fora do seu negócio, ou mesmo do seu setor, que podem afetar a contratação, como a pandemia de COVID-19. Pule para o trecho final de nosso artigo para obter orientação sobre como gerenciar o recrutamento durante crises globais de saúde ou financeiras.
Etapa 2: Crie um perfil de contratação para sua empresa
Assim que ficar claro que você precisa de mais pessoas em sua equipe de vendas, você precisará construir um perfil de contratação.
Um perfil de contratação identifica o tipo de vendedor que você deseja em sua equipe, desde as habilidades ideais até sua formação e experiência gerais. É importante que o perfil seja específico para o que sua empresa considera como experiência relevante, ao invés de traçar um perfil mais amplo. Afinal, vender um produto como um SaaS corporativo é um jogo totalmente diferente de vender seguros.
Seu perfil de contratação deve se afastar de uma linguagem genérica como “alto desempenho” e, em vez disso, focar em um tipo de representante de vendas com experiência em:
Vender para um setor específico: um representante de vendas que vendeu produtos financeiros terá um conjunto de habilidades e conhecimentos diferentes de alguém que vendeu planos de saúde ou seguros.
Falar sobre serviços de tecnologia/softwares: a tecnologia tem suas nuances, e esses representantes precisam ser capazes de explicar em detalhes sistemas complicados, mas de uma forma simples e compreensível.
Trabalhar em uma posição multifuncional: um representante que sabe como executar várias tarefas ao mesmo tempo e conciliar várias responsabilidades pode ser inestimável.
Usar uma ferramenta ou aplicativo: encontrar vendedores familiarizados com as ferramentas de vendas usadas por sua equipe reduzirá o tempo de integração.
Representantes internos x externos: as vendas internas e externas – conhecidas como Inside Sales e Outside Sales – requerem estratégias e experiências diferentes. Certifique-se de contratar o representante certo para a função.
É importante que seu perfil de contratação reflita todo o seu ecossistema de vendas. Quanto mais próximo um representante estiver de seu perfil de contratação de vendas ideal, mais fácil será para ele entender seu produto e se encaixar em sua empresa.
Etapa 3: desenvolva perguntas e técnicas
Desenvolver uma estratégia de entrevista que avalie as características exclusivas de seu candidato é a próxima etapa para garantir que suas contratações sejam adequadas à sua empresa.
Um estudo de aquisição de talentos encomendado pela Glassdoor descobriu que 69% das empresas culparam os processos de entrevista ruins como o motivo pelo qual não conseguiram contratar representantes de qualidade. Ele também descobriu que empresas sem um processo de entrevista padronizado têm cinco vezes mais probabilidade de fazer uma má escolha de contratação do que aquelas que têm uma estratégia bem definida em vigor.
Existem algumas características óbvias que um membro em potencial de sua equipe de vendas deve incorporar, como a capacidade de se comunicar bem e ter entusiasmo para vender. Mas é essencial que o candidato compreenda o comportamento do comprador e também construa relacionamentos com os clientes em potencial.
Comece fazendo algumas perguntas introdutórias, como:
Qual foi sua função em um processo de vendas que teve sucesso no passado?
Como você descreveria seu processo ao se comunicar com um cliente em potencial?
Pense em uma ocasião em que você não conseguiu atingir um marco ou meta de vendas. Como você superou esse fato, e o que aprendeu com isso?
Se você tivesse que escolher uma parte de seu cargo que fosse mais importante, você escolheria cumprir com sua meta ou manter um cliente feliz?
Em seguida, você deve examinar a mentalidade deles sobre vendas, e a abordagem que dão ao trabalho, fazendo perguntas como:
Quando você desistiu de tentar fechar um cliente em potencial, e por quê?
Quais são alguns obstáculos comuns que você enfrenta nesta posição? Como você lida com eles?
O que você acha mais gratificante de trabalhar no mundo das vendas?
Conte sobre uma experiência passada da qual você possa se lembrar com orgulho.
Em qual ambiente de equipe você já envolveu que possa destacar sua veia competitiva, e como você usou essa experiência para ajudar em sua abordagem de vendas?
Obtenha uma compreensão mais profunda de seus objetivos e interesses, bem como sua abordagem sobre as complexidades de vender. O Head de Vendas da Recruitee, Lodewijk de Stoppelaar, dá um passo além ao manter placares de entrevistas. Ele recomenda fazer um placar com sete características do que você está procurando em sua próxima contratação de vendas.
“Eles (os placares) ajudam a manter o controle das avaliações das entrevistas em tempo real; caso contrário, você pode esquecer detalhes importantes sobre a entrevista”, disse ele.
Etapa 4: Crie uma descrição de cargo vencedora
Um erro comum que as empresas cometem ao criar uma descrição de cargo é tentar explicar cada parte da função. Em vez de sobrecarregar o candidato com uma onda de informações, é muito melhor escrever uma descrição do cargo que seja clara e concisa.
Explique o cargo e suas responsabilidades de forma clara, abrangendo:
Principais tarefas e responsabilidades
Produto/serviço de sua empresa
O potencial de ganhos do contratado
A cultura/visão da sua empresa e como o candidato deverá se encaixar na sua equipe
Detalhe os objetivos, as responsabilidades diárias/mensais e as habilidades/qualificações preferidas ao contratar representantes de vendas.
Certifique-se de resumir sua empresa e a função de uma forma que atraia seu candidato ideal. Isso deve ser escrito no tom de voz da sua empresa e imbuído do entusiasmo, emoção e motivação de um representante de vendas. Depois de lê-lo, o candidato deve se sentir animado para se juntar a uma equipe que aspira alcançar a grandeza.
Aqui está um exemplo inventado, que mostra como poderia ser o resumo das funções do cargo para uma empresa que vende uma ferramenta SaaS que ajuda os gerentes de aluguéis de curto prazo a maximizar a receita e melhorar as classificações:
“Como representante de vendas da empresa, você será parte instrumental de ajudar os gerentes de aluguéis de curto prazo a elevar a experiência completa do hóspede. Seu objetivo será inspirar os administradores de propriedades a investirem em um serviço digitalizado que forneça ferramentas de ponta, como guias digitais e um programa de afiliados robusto, que não apenas agradará seus hóspedes, mas também aumentará suas classificações e lucros. Você desempenhará um papel em levar o relacionamento entre locatário e host a novos patamares, já que os hóspedes poderão se comunicar com os hosts por meio de um chatbot com Inteligência Artificial em tempo real, que fala seu idioma nativo. Seu sucesso não apenas nos ajudará a expandir nosso alcance, mas você fará parte de uma tecnologia de ponta em uma missão para revolucionar a experiência antiga de aluguéis de curto prazo e elevar o padrão a um novo patamar.”
Em geral, certifique-se de usar verbos e adjetivos ativos para criar entusiasmo. Destaque a cultura única da empresa e faça essa posição se destacar na multidão.
Etapa 5: Saiba quais qualidades você está procurando ao contratar vendedores
A experiência como vendedor é importante quando se trata de escolher o candidato certo, mas quais outras qualidades você deve procurar em uma contratação para a área de vendas?
Não confunda esta etapa com as partes anteriores da estratégia que se concentram no perfil de contratação da empresa. As qualidades que você procura em um candidato significam se concentrar nas características que ele possui e que não são encontradas em seu currículo.
O candidato é treinável? Eles são independentes e engenhosos? Por melhor que seja um representante de vendas no papel, ele precisa estar aberto a ser treinado e enfrentar situações difíceis por conta própria. Caso contrário, pode causar problemas no futuro.
Tente deduzir se o seu candidato tem qualidades como:
Desenvoltura: quão bom é o candidato em descobrir soluções? Eles já ocuparam uma posição anterior, talvez em um ambiente de startup, onde foram solicitados a pensar por conta própria?
Disposição para treinamento: se você não consegue treinar um representante de vendas para melhorar, será uma batalha difícil torná-lo um sucesso. Talvez não exista nada pior do que um representante de vendas que pensa que já sabe tudo. Seu envolvimento em esportes e suas disciplinas escolares (por exemplo, aulas de música) podem ser indicadores prévios de um candidato aberto ao treinamento.
Resiliência: mesmo os melhores representantes de vendas do mundo não ganham todos os negócios em seu funil. Um bom representante de vendas precisa ser otimista. Pergunte a eles como superaram as falhas do passado em sua carreira e veja como respondem – com otimismo ou pessimismo.
Espírito de equipe: uma equipe de vendas só pode alcançar suas metas se todos os representantes de vendas trabalharem para atingir os objetivos do grupo, além de suas conquistas individuais. Se um representante hesita em compartilhar informações, feedback e dicas de vendas com outros membros da equipe, você terá um problema.
Ambição: No entanto, um pouco de competitividade não é ruim. Procure candidatos com vontade de ter sucesso e desejo de obter um bom desempenho na função. Perguntar sobre suas ambições profissionais é uma boa maneira de começar, mas você pode descobrir mais perguntando o que eles buscam com esse cargo.
Etapa 6: Crie um funil que funcione para seus candidatos
Ao contratar representantes de vendas, você precisa fazer com que o processo de recrutamento seja atraente para eles e incentivá-los a se interessar pelo cargo.
Parte disso requer que você coloque seus anúncios de emprego nos sites onde eles passam seu tempo. O primeiro – e mais óbvio – lugar é um site onde a maioria dos representantes de vendas (constantemente) estão: o LinkedIn.
A maioria dos perfis do LinkedIn tem informações de contato diretas que você pode usar para entrar em contato com um candidato, e o LinkedIn Recruiter torna ainda mais fácil filtrar sua pesquisa com base em habilidades e localização.
No entanto, o LinkedIn é um grande lago quando se trata de fisgar profissionais de vendas, então você também deve pensar fora da caixa. Sites de painéis de empregos como Indeed e GlassDoor podem colocar seu anúncio de emprego na frente das pessoas certas. Se você é um negócio que está começando no mercado, pode usar sites e serviços que permitem que as empresas divulguem suas vagas de emprego gratuitamente.
Por fim, os líderes de vendas também podem acionar suas redes de contatos profissionais e pedir referências a outras organizações. Enviar um e-mail rápido para sua lista de contatos e perguntar se eles conhecem alguém que possa ser adequado para a função é uma ótima maneira de atrair candidatos.
Depois de começar a formar uma lista de candidatos, um bom CRM pode ajudá-lo a se manter organizado, criando um funil de contratação que permite ter uma visão geral de quantos candidatos você tem em seu processo de recrutamento.
Etapa 7: Antes de decidir, aplique um teste a seus candidatos
Antes de fazer uma oferta a qualquer candidato, é importante testar suas habilidades.
Ele pode parecer muito bom no papel ou em uma entrevista, mas nada mostra suas verdadeiras capacidades como um teste na vida real. Por exemplo, se você é uma empresa de tecnologia, pode perguntar a um candidato à vaga qual é seu produto de tecnologia favorito e por quê.
Enquanto ele dá sua resposta, ouça como descreve o produto, qual a explicação do motivo pelo qual o produto é ótimo e a argumentação sobre como ele melhorou sua vida. No final, se você ficar com vontade de aprender mais sobre – ou mesmo comprar – o produto que eles descreveram, saberá que eles passaram no teste. Isso também o ajudará a discernir o quão perspicazes eles são, e detectar sua capacidade de se conectar emocionalmente com o público.
Você também pode fazer um teste escrito com seus candidatos. Como os representantes de vendas enviam muitas comunicações por escrito, é importante verificar suas habilidades escritas em conjunto com sua destreza verbal.
Um teste escrito pode ser tão simples quanto pedir que um candidato a representante digite a resposta para a pergunta: “O que você aprendeu na escola ou em sua(s) função(ões) de vendas anterior que o ajudará nessa função, e por quê?” Ou, se quiser tornar o teste ainda mais específico para o cargo em questão, mostre a eles um e-mail de um lead e peça que respondam. Procure candidatos que respondam não apenas com excelentes habilidades escritas, mas que transformem o envolvimento do cliente em uma oportunidade (ou seja, mantendo as linhas de comunicação abertas).
Além dos testes, você também pode fazer com que seus contratados em potencial passem por uma chamada de vendas simulada. Você pode ter uma ideia de suas habilidades de vendas e compreensão do setor fazendo a eles perguntas como:
Descreva seu funil de vendas ideal e como você fechou um negócio importante?
Quais eram as características dos clientes em potencial nesse negócio importante, e como você poderia ter usado essa experiência para dimensionar seus processos?
Quais são as características competitivas atuais do (mercado da empresa)?
O que você faria para atingir taxas de conversão mais altas no funil de vendas da empresa?
Fazer perguntas difíceis pode expor falhas no entendimento do candidato sobre o cargo. Considerando o custo de fazer uma má contratação, é melhor fazer isso antes da assinatura do contrato.
Etapa 8: Compare os candidatos fortes entre si
Uma das tarefas mais difíceis é escolher entre dois candidatos fortes. Existe um teste final que você pode fazer para identificar qual deles é o melhor e qual é o bom: um teste de coaching.
Uma das qualidades mais importantes de um bom representante de vendas é sua capacidade de aceitar críticas construtivas e crescer a partir delas. Um representante pode parecer ótimo no papel, ser rápido e ser capaz de vender seu produto para praticamente qualquer pessoa, mas se um erro prejudicar todo o seu desempenho, isso será um grande sinal de alerta.
Você precisa de representantes em sua equipe que sejam resilientes, que possam aceitar direcionamentos e que queiram melhorar, mesmo que já dominem o que fazem.
A melhor maneira de encontrar esses craques é criticar suas respostas aos testes verbais e escritos que você aplicou e ver como respondem.
A ideia é colocá-los sob pressão e ver como lidam com as críticas. Se eles ficarem na defensiva e se chatearem com seu feedback, imagine como se sentirão ao ouvirem “não” o dia todo de leads.
Vendedores precisam ser obstinados e entender que estão jogando um jogo demorado. Usar essa tática no final do processo de entrevista ajudará você a entender quem aguenta a pressão e aparecerá todos os dias pronto para dar o seu melhor.
Etapa 9: Faça uma oferta ao melhor candidato e concentre-se na retenção
Se o candidato passou por todas as etapas, é hora de oferecer a vaga a ele.
Lembre-se de que a contratação é uma via de mão dupla. Mesmo que você deseje que o representante de vendas se junte à sua equipe, você ainda precisa convencê-los de que sua empresa é o melhor lugar para eles estarem. Você deve usar a oferta de emprego para destacar por que eles se encaixam perfeitamente com a vaga, e delinear claramente o pacote de remuneração e benefícios do cargo.
Mais importante ainda, certifique-se de que sua oferta chegue à caixa de entrada deles em tempo hábil. Rob Scott, Diretor-geral de Recrutamento de Vendas da Aaron Wallis, sugere enviar uma oferta por escrito dentro de 24 horas após uma entrevista final (ou, no mais tardar, dentro de 72 horas).
“Ninguém (com o mínimo de sensatez) se demite de seu emprego até que tenha uma oferta de emprego por escrito. A chegada pontual de uma carta de oferta de emprego é uma indicação fantástica para um profissional de vendas de que você é decidido, interessado e muito sério em relação às pessoas que ingressam em sua equipe. Embora nada disso seja verdade, uma oferta que demora a chegar pode sugerir perda de interesse, falta de urgência, má organização ou simplesmente uma infraestrutura burocrática onde ninguém assume a responsabilidade.”
Evite que boas contratações escapem pela ponta dos seus dedos oferecendo um plano de remuneração competitivo. Os funcionários que se sentem valorizados têm mais probabilidade de trabalhar mais e ficar mais tempo na equipe, o que economiza tempo e dinheiro para a sua empresa com rotatividade de funcionários. Se você não tiver um plano de compensação robusto, poderá construir um usando este guia de criação de planos de remuneração e comissão por vendas eficazes.
Se a oferta for aceita, a última etapa de sua estratégia de contratação de vendas deve ser a retenção.
Uma estratégia sólida de integração e retenção pode preencher as lacunas em sua equipe de vendas e ajudar a manter seus novos contratados por mais tempo. A integração não deve deixar seus novos representantes de vendas com a sensação de que foram lançados no limbo. Pelo contrário, eles devem ser habilitados para a função logo nos primeiros meses em sua empresa.
Use os primeiros dias e semanas do novo representante de vendas na empresa para apresentá-los aos líderes de equipe e outros representantes de vendas, além de mergulhá-los em sua cultura. Se sua equipe for interna, eles devem fazer um tour pelo prédio e configurar sua estação de trabalho.
Assim que seu representante de vendas estiver confortável, você pode começar a envolvê-lo em seus processos de vendas. Passar informações sobre seus produtos e serviços, bem como compartilhar com eles um manual de vendas, permite que comecem a vender mais rápido.
O que os especialistas buscam ao contratar vendedores
Perguntamos a alguns profissionais de vendas o que procuravam em um vendedor, e por quê.
Jon Dion
VP de Vendas Corporativas da Emsi.
“Eu procuro integridade, paixão, dedicação ao aprendizado autônomo, compromisso com a qualidade, maturidade emocional e que a pessoa tenha uma motivação fora do trabalho que a estimule a dar seu melhor durante o trabalho.”
Kaden Smith
Gerente de Vendas da NetDocuments.
“A principal coisa que procuro ao contratar vendedores é uma sólida ética de trabalho. Posso treiná-lo para ser bom na apresentação de um produto, mas não posso fazer com que você tenha o tipo de personalidade para trabalhar duro e ser consistente.”
Craig Bryant
Gerente de Vendas Sênior na Adverity.
“Se estou falando com um candidato, meu foco é tentar estabelecer um ajuste cultural e um aspecto-chave disso é a motivação pessoal. Porque você quer trabalhar aqui? Quando faço essa pergunta, não procuro uma resposta em particular, apenas uma que ressoe comigo, minha equipe e/ou minha organização como um todo. A resposta pode estar relacionada a ambições de carreira, trabalhar em um determinado setor ou ser mais focado ideologicamente, ou seja, gosto de conhecer pessoas ou ajudar outras pessoas a resolver problemas.
“Se eu sentir essa ressonância, então é provável que o candidato se encaixe, contribua com o ambiente de trabalho que estou tentando criar e seja um bom funcionário e uma contratação de sucesso. Para mim, a experiência é secundária em importância comparada a tudo isso.”
Harry Hibbert
Gerente de Vendas da Aptitude Software.
“Eu gostaria que eles fossem empáticos, camaleões sociais e tivessem um histórico com substância (ou seja, que provassem que são reais com histórias de guerra emocionantes que têm resultados tangíveis por um longo período de tempo). Se você está recrutando um recém-formado ou um vendedor mais jovem, o último terá que ser substituído por algo diferente nos 5 anos anteriores.”
Contratando durante uma crise
Como vimos, a primeira etapa de um processo de recrutamento rigoroso é garantir que você saiba quando contratar. Durante um evento atípico, como a crise do COVID-19, a incerteza econômica, as preocupações com a saúde e as medidas governamentais podem afetar os negócios.
Embora pareça que já podemos enxergar tempos melhores à frente, muitos setores foram afetados de forma diferente pela pandemia em sua fase crítica. É amplamente sabido que, à medida que mais e mais países impunham restrições a viagens, as empresas de aviação e de viagens sofreram perdas significativas em negócios e receitas. A Amazon, por outro lado, contratou mais 100 000 pessoas nos EUA para atender à demanda de clientes presos em casa.
Ser realista sobre o impacto de uma crise, e ser claro em suas mensagens, pode ajudar sua empresa a se manter segura e os funcionários a se sentirem mais confiantes em momentos como esse.
Em primeiro lugar, se você precisar interromper as contratações por motivos econômicos ou sanitários, anuncie a pausa nas contratações para sua empresa e certifique-se de que todos entendam os motivos e os desdobramentos.
Caso precise continuar contratando, comunique aos novos funcionários como eles podem tomar os cuidados necessários, e forneça a eles as ferramentas para fazê-lo.
Com a pandemia, tornou-se comum as empresas conduzirem entrevistas com candidatos por meio de uma videochamada, mas certifique-se de que todos os funcionários que as realizam tenham as ferramentas necessárias em casa. Além disso, informe os candidatos com antecedência de que você fará entrevistas por meio de uma chamada de vídeo.
Você também precisa considerar o processo de integração, já que muitas companhias adotaram oficialmente o regime de trabalho remoto. Você pode continuar contratando pessoas, mas se os novos funcionários exigirem treinamento individual ou algum tipo de equipamento especial, tenha uma solução para fazer isso – mesmo com sua equipe trabalhando em casa – e não se esqueça de considerar os custos de envio de equipamentos para eles nos cálculos finais.
Considerações finais
Contratar os representantes de vendas certos pode ter um impacto imenso no sucesso geral da sua empresa; do crescimento da receita até a retenção.
